html текст
All interests
  • All interests
  • Design
  • Food
  • Gadgets
  • Humor
  • News
  • Photo
  • Travel
  • Video
Click to see the next recommended page
Like it
Don't like
Add to Favorites

Valve и ее денежная машина: интервью с Гейбом Ньюэллом

Игровой сезон в разгаре: праздничные мини-каникулы у школьников и взрослых объединяют их не только в момент поглощения оливье или устроения фейерверков, но и собирают перед экранами ноутбуков и телевизоров за любимыми играми. Один из столпов игровой индустрии, с которой хотя бы раз в эти дни соприкоснулся каждый третий читатель «ЦП» – это Valve.

О том, как им удалось создать самую крупную мульти-плеерную платформу Steam и преуспеть во многих своих начинаниях (кто не в курсе, компания уже даже собственную Steam OS запустила) – обо всём этом журналистка Washington Post побеседовала с CEO и кофаундером компании Гейбом Ньюэллом.

Фото: Edge-online.com

Фото: Edge-online.com

– Расскажите немного о компании и о том, почему сегодня Valve так работает, и это – работает?

Наша компания выросла из стремления понять, как разработать продукт в условиях конкретных бизнес-требований. У нас была ситуация, когда «есть хорошая новость и есть плохая»: игровая индустрия очень быстро изменяется. Достаточно взглянуть на требования к одному только компоненту игры, — скажем, к графике – и вы увидите, что за смену всего одного поколения игр произойдут радикальные изменения. Вам нужны люди, которые легко приспосабливаются к таким изменениям, потому что те навыки, которыми владели художники, делавшие игры предыдущего поколения, совершенно бесполезны сегодня. Специализация в игровой разработке – один из главных врагов продуктивности и бизнес-успешности этой индустрии в будущем. Нам пришлось задуматься, как избежать возникновения таких себе незыблемых принципов и методов, которые не смогут меняться в зависимости от грядущих перемен на рынке, – иначе мы бы не смогли остаться в таком быстро меняющемся бизнесе.

И еще было довольно однозначно ясно, что по уровню продуктивности есть целая пропасть между теми, кто хорош в работе, и великими специалистами. И нам пришлось установить причины, по которым люди пойдут работать к нам охотнее, чем будут искать способы основать собственную компанию – если только они действительно высококлассные спецы. К примеру, нам надо было создать четкую модель поведения и предложений, чтобы такие люди, как Даг [один из старейших сотрудников Valve, который на момент проведения интервью тоже был в комнате с Гэйбом] работали еще лучше здесь вместо того, чтобы просто уйти и основать собственный стартап развлечения ради.

Целый букет подобных требований стал причиной решения не присваивать никаких званий и табличек на дверях, не строить традиционную корпоративную структуру и тому подобную чушь, потому что в краткосрочной перспективе они полезны, но в долгосрочной нашей компании подобное принесло бы только массу вреда.

Для тех, кто давно здесь работает и пришел в игровую индустрию не вчера, всё это воспринимается в порядке вещей; но когда к нам попадают люди из других индустрий или смежных сфер деятельности, у них происходит своеобразный культурный шок. И вот таким-то людям нужны сигналы, что мол, всё здесь работает как надо, подход без жестких корпоративных формальностей – это просто нормальный набор методов, которыми мы оперируем, чтобы добиваться того, чего мы обычно добиваемся.

– А примеры поконкретнее можете привести?

Вот например, мы не отслеживаем четко время на больничном или в отпуске у наших сотрудников: раз мы доверяем решениям, которые они принимают в разработке, то доверяем и их навыкам тайм-менеджмента. На самом деле, не так уж важно, сколько дней человек провел на больничном и опоздал ли он на три дня с выходом из отпуска или нет. Но для тех, кто пришел к нам работать, скажем, из Голливуда, это в голове не укладывается. И мы им говорим, что вот эта штука с гибкими отпусками и неограниченным числом больничных в течение года – что-то вроде столика на колесах: чтобы удобно было работать всем.

valve

Важно, чтобы сотрудники не сосредотачивались на менеджменте как таковом, а вникали в сущность процессов: можно быть крутым в дизайне уровней для Half-Life, но это вовсе не означает, что такой специалист будет хорошо разбираться в социальных аспектах разработки и функционировании мульти-плеера. Важно, чтобы люди понимали, что все они – связанные между собой части организации, каждая из которых следует за тем, чего хотят пользователи и куда они – пользователи – ведут всех нас в процессе разработки.

– Ранее вы упомянули Дага; он рассказал как-то забавную историю о том, как пришел работать в Valve. Он работал бренд-менеджером в Sierra Online и собирался переходить в Microsoft. Но потом вы пригласили его на ланч, после три часа просидели в офисе, а оттуда он вышел с предложением о работе у вас. Такой себе индивидуальный подход к поиску талантов для Valve. Что вы тогда сказали Дагу?

Не думаю, что старался рассказать Дагу, как прямо всё будет, когда он перейдет к нам. Люди, которые у нас добиваются успеха, просто любят работать и доделывать до конца начатое, им нравится совместная разработка, работа с теми, кто поможет им стать лучше в их собственном деле. Думаю, что убедить его я смог чем-то вроде «вот примерно так мы работаем, хочешь ли ты, чтобы я помог тебе развиваться и стал для тебя человеком, который поможет тебе делать наилучшим образом то, что ты умеешь делать лучше всего?» Думаю, это куда лучше, чем рассказывать о корпоративных бонусах и «плюшках», не так ли?

Люди должны верить тому, что вы обещаете, – неважно, будут ли это ваши новые сотрудники или ваши новые пользователи. Обещанное надо выполнять. Можно сколько угодно повторять, что ваши люди – это самый ценный актив, но делать это можно только до тех пор, пока эти слова не расходятся с действительностью. Иначе и сотрудники, и пользователи отвернутся от вас. Они должны на собственном опыте чувствовать ,что и для них самих, и для их семей есть смысл оставаться с вашей компанией.

Пока хотя бы пару раз на личном опыте они не переживут того, что было им обещано, они вам не будут верить до конца. И вот над этим доверием мы постоянно работаем. Обещания, которые я дал Дагу, клиентам, сотрудникам, партнерам – они как проверка, надо это признавать и выполнять обещанное.

– Как вообще устроено всё у вас, чтобы удерживать в компании талантливых разработчиков и менеджеров?

Есть куча всего, что не укладывается в жесткие рамки стандартов, – так обычно и бывает с талантливыми людьми. Именно потому они и лучше всех, что не отвечают неким стандартам. К примеру, Кен Бердвелл был одним из первых, кто получил бакалаврскую степень в области искусств как художник, но оказался и хорошим программистом. В любой другой компании его заставили бы делать четко по инструкции что-то одно – или рисовать, или программировать, – но зачем нам это делать, если у нас есть специалист, который может рисовать, делать анимацию и программировать одновременно, решая широкий круг задач; зачем нам загонять такого специалиста в рамки?

У него может оказаться уникальное видение насчет задач, которые до сих пор решал не он, а кто-то другой; и его решение может в корне отличаться от того, что предлагают специалисты, годами работающие только над этой конкретной задачей. И такой подход меняет дело: люди постоянно ищут возможностей проявить себя по-новому в новой сфере; им не нужны титулы и таблички с должностью – должность обязывает делать определенный круг задач, выбрать узкую специализацию, работать над чем-то одним вместо того, чтобы сделать лучший в своем роде продукт.

Да, есть свои преимущества в том, чтобы налепить на менеджера или разработчика бейджик, назначить его ответственным за условный проект Х – но в долгосрочной перспективе недостатки от такого формального подхода перекрывают все эти преимущества по сравнению с простым управлением.

Наши лучшие люди в общении с клиентами – это не какие-то менеджеры с бейджиками отдела по марктингу. Они большую часть времени пишут код или рисуют графику для проектов: просто оказалось, что у них есть талант к общению с публикой. Для них больше удовольствия и фана в общении с публикой и в разработке, они себя одинаково круто проявляют в нескольких ролях – вот и всё.

– Какими «плюшками» сотрудников балует Valve, чтобы они не уходили в другие компании?

Мы много времени потратили на то, чтобы объяснить сотрудникам, как работает механизм компенсаций и поощрений – чтобы не было никаких недоразумений. Чтобы всем сотрудникам было понятно, что время, потраченное на создание игр, возвращается им в виде однозначных и предсказуемых сумм адекватного денежного вознаграждения для них и для их семей.

Мы также не боимся задавать вопросы. «Сколько и чего вам нужно, чтобы спустя 10 лет вы хотели бы работать с нами по-прежнему?» Мы спрашиваем сотрудников не только о желаемом размере зарплаты или денежных бонусов. Последнее время сотрудники говорят, что им надо больше времени проводить с семьей. В обычных компаниях в таком случае говорят, что хотят уволиться, и руководство их увольняет. Мы же говорим: «ОК, давай сядем и решим эту проблему так, чтобы у тебя было больше времени на семью».

Один из ключевых способов сохранить талантливых сотрудников – это уважение к тому выбору, который они делают. Вместо множества красивых слов у нас задача выяснить, что конкретно мотивирует конкретного специалиста. У каждого ведь свой набор приоритетов.

И мы всегда пробуем что-нибудь новенькое. К примеру, онлайн-обучение или стажировки. Каждый год мы еще отправляемся в путешествие всей командой. В поездку многие сотрудники берут свои семьи и даже родителей. Ко мне не раз подходили люди и говорили: «Я постоянно твержу своему сыну / своей дочери, как им повезло, что они работают в такой команде и как я ими горжусь». И тогда я себе говорю: «Вот этот человек точно еще лет 5 минимум проработает у нас».

Мы много вообще времени и возможностей уделяем сотрудникам с семьями. Моя жена в самом начале работала здесь, когда была беременна, и ее раздражало, что большинство компаний вообще не заботятся о сотрудницах-женщинах, у которых будут или уже растут дети. Поэтому мы решили, что будем уделять этому максимум внимания.

Сегодня к нам приходят сотрудники нового поколения, мир переживает демографические изменения, у них могут быть и другие приоритеты помимо работы. Приходит ко мне человек и говорит: «Я – член национальной лиги США по фрисби, у нас игры на следующей неделе начинаются, и меня не будет еще 6 недель». Ну и ОК, давай сядем, составим тебе график, решим, как твои фрисби-игры и наши игры совместить между собой – никаких проблем. В конце концов, не так уж часто такое и бывает.

– Похоже, очень много индивидуального подхода к каждому, но вы сумели как-то это внедрить в работу компании такого размера. Масштабирование бизнеса вас не пугает? Не трудно будет поддерживать всё на таком же уровне, если компания продолжит разрастаться?

Нет. Что хорошо в системе распределенного принятия решений: по мере масштабирования компании она тоже хорошо растет и приспосабливается. Много хороших решений принимаются на всех уровнях и будут приниматься и дальше. У нас нет вот этого «вся информация по вашим проектам должна в обязательном порядке лечь на стол к Гэйбу». Мне не нужен гигантский файл с отчетами всей команды за месяц: я всё равно никогда не найду времени, чтобы сесть и всё это читать. Распределенная система принятия решений и контроля локальных процедур на местах позволяет высвободить кучу времени, которую обычно тратят на отчеты.

Правда, если кто-то запорол свою часть работы, это обернется против вас, такая система. Пока один из пользователей на написал мне, что мы порем фигню, я и не подозревал об этом. И это ничья не вина, просто это – необходимый компромисс, когда пользуешься не жесткой иерархией, а гибкой структурой принятия решений.

Мы краудсорсим общее видение компании, и даже несмотря на недочеты это работает лучше, чем любая другая система, которую мы бы сами разрабатывали.

Часть меня в силу технического бэкграунда полагает, что у систем всегда есть проблемы масштабирования из-за внутренних коммуникаций. У всех, у кого есть опыт работы со старыми компьютерными системами, всегда есть вот это заблуждение: что надо наращивать мощность процессора и локализовать максимум информации. В принятии решений и коммуникациях современных компаний это не работает, на самом деле.

– Часто говорят, что Valve охотится за людьми, которые уже продемонстрировали, что могут достигать творческих результатов на профессиональном уровне в любой области, связанной с гейм-индустрией: к примеру, вы немало наняли на работу людей, просто создавших моды к играм, хорошо принятые публикой…

Все традиционные подходы не работают для людей, которые по-настоящему умеют добиваться успеха в том, что делают. Чтобы быть успешным в нашем деле, надо реагировать на то, что делают и как реагируют на ваш продукт люди. Можно 10 разным людям дать одинаковую пачку постов с форумов – и только один сумеет весь холивар направить в конструктивное русло и получить результат. И то, что кто-то не скатился в бойню с хейтерами, а довел свой маленький продукт до ума и еще и сумел пообщаться с аудиторией и заинтересовать ее своей модификацией – это очень хороший знак. Если вы видите кого-то, кто уже сумел проделать такую работу, в особенности если его никто не учил и не руководил каждым его шагом, – вам стоит понять, что такой человек преуспеет. И будет лучше, если он преуспеет, работая на вас.

Можно получить МВА – и это вовсе не означает, что от человека будет толк в вашей компании. Выпускные оценки ничего не говорят о человеке. Да, много успешных людей хорошо учились, но вовсе не обязательно, чтобы это было так.

– Как с годами работал и менялся процесс децентрализованного принятия решений в Valve? Что стало проще / сложнее по сравнению с теми временами, когда у вас было только 20 сотрудников?

Думаю, сейчас люди намного больше доверяют друг другу и меньше беспокоятся, что всё вдруг пойдет не так, как было намечено. Думаю, сейчас мы больше во всем уверены и пережили немало всего. Когда мы начинали, мы были компанией имени одной видео-игры, которая вполне могла себе зарабатывать деньги, просто выпуская сиквел Half-Life после сиквела Half-Life, но мы решили все вместе просто сделать мульти-плеерные игры лучше, чем они были, хоть у нас уже была одна коммерчески успешная игра.

И потом мы запустили Steam. Была часть людей, у которых запуск Steam не вызывал никаких хороших чувств, и они  не подозревали, что придется сказать разработчикам Steam, что их время – это их время, и никто не вправе их корить. Ну и в итоге оказалось, что запуск этой платформы не был плохой идеей, так же? Все мы пожинаем плоды своих решений. Думаю, люди отчасти осознают, что голосовать собственным потраченным временем – самый лучший способ проголосовать за или против. И всегда надо решать, что вы будете делать дальше – вот и весь рецепт житейской мудрости.

Читать дальше
Twitter
Одноклассники
Мой Мир

материал с siliconrus.com

472
    +454 surfers

      Add

      You can create thematic collections and keep, for instance, all recipes in one place so you will never lose them.

      No images found
      Previous Next 0 / 0
      500
      • Advertisement
      • Animals
      • Architecture
      • Art
      • Auto
      • Aviation
      • Books
      • Cartoons
      • Celebrities
      • Children
      • Culture
      • Design
      • Economics
      • Education
      • Entertainment
      • Fashion
      • Fitness
      • Food
      • Gadgets
      • Games
      • Health
      • History
      • Hobby
      • Humor
      • Interior
      • Moto
      • Movies
      • Music
      • Nature
      • News
      • Photo
      • Pictures
      • Politics
      • Psychology
      • Science
      • Society
      • Sport
      • Technology
      • Travel
      • Video
      • Weapons
      • Web
      • Work
        Submit
        Valid formats are JPG, PNG, GIF.
        Not more than 5 Мb, please.
        30
        surfingbird.ru/site/
        RSS format guidelines
        500
        • Advertisement
        • Animals
        • Architecture
        • Art
        • Auto
        • Aviation
        • Books
        • Cartoons
        • Celebrities
        • Children
        • Culture
        • Design
        • Economics
        • Education
        • Entertainment
        • Fashion
        • Fitness
        • Food
        • Gadgets
        • Games
        • Health
        • History
        • Hobby
        • Humor
        • Interior
        • Moto
        • Movies
        • Music
        • Nature
        • News
        • Photo
        • Pictures
        • Politics
        • Psychology
        • Science
        • Society
        • Sport
        • Technology
        • Travel
        • Video
        • Weapons
        • Web
        • Work

          Submit

          Thank you! Wait for moderation.

          Тебе это не нравится?

          You can block the domain, tag, user or channel, and we'll stop recommend it to you. You can always unblock them in your settings.

          • vc.ru
          • домен siliconrus.com

          Get a link

          Спасибо, твоя жалоба принята.

          Log on to Surfingbird

          Recover
          Sign up

          or

          Welcome to Surfingbird.com!

          You'll find thousands of interesting pages, photos, and videos inside.
          Join!

          • Personal
            recommendations

          • Stash
            interesting and useful stuff

          • Anywhere,
            anytime

          Do we already know you? Login or restore the password.

          Close

          Add to collection

             

            Facebook

            Ваш профиль на рассмотрении, обновите страницу через несколько секунд

            Facebook

            К сожалению, вы не попадаете под условия акции